2013年初，我校正式独立升格为保定幼儿师范高等专科学校，这一华丽转身的实现，为学校发展提供了前所未有的机遇和挑战。为了更好的适应升专后的学校的发展，我们必须积极推进学校各方面工作向专科学校的要求转变。在这转变过程中，加强师资队伍建设无疑是当中最重要的一环。教师是一个学校最为宝贵的资源,是加快学校发展，提升学校核心竞争力和综合实力的基础和动力之源。对于我校来说，加强教师队伍建设，进一步调动教师教育教学和科研工作的积极性，培养一支高素质的中青年骨干教师、专业（学科）带头人、科研骨干队伍和政治辅导员、大学生心理健康教育及就业指导工作队伍，打造保定幼专的办学特色和优势，促进学校的可持续发展，特制定本规划和实施方案。
一、学校师资队伍建设现状
我校前身是河北定兴幼师和涿州艺术师范学校，自2001年两校合并为保定师专涿州分校，到2013年学校独立升格为保定幼儿师范高等专科学校，历经了12年的分校历程，积累了丰富的专科层次办学经验，我的教师队伍基本上也都适应了专科学校的教学要求。多年来，学校一直都非常重视师资队伍的建设，通过培养、引进等手段，使我校的师资队伍总量持续增长，教师结构趋于合理和优化，整体素质显著提升，为学校教育教学质量、科研水平的提高及社会服务提供了强有力的保障，极大增强了我校地核心竞争力，使我校的办学综合实力始终处于河北省幼儿师范教育的前列，主要表现为：
1、师资队伍数量持续增长
近几年来，学校连续从知名高校招聘优秀毕业生到学校任教，特别是2011年新进一批具有全日制研究生学历的青年教师，极大补充了我校的师资队伍。
2、师资队伍趋于合理和优化
从职称结构看，副高级以上专业技术职称教师稳定增长，学校现有副高级专业技术职称专任教师72人（正教授两名），占38.9%；具备中级专业技术职称的教师有67人，占36.2%。
从学历（学位）结构上看，高学历教师人数增加较快，学校现已取得研究生学历（学位）教师47人，占25.4%，还有2人博士在读，21人研究生在读。
从年龄结构看，中青年教师占据主体地位，特别是青年教师居多，显示了强大的发展后劲。
3、师资队伍整体素质明显提升
近年来，学校不断选派优秀教师外出学习、培训、交流或进行学历深造，不断提高教师的自身素质。同时，学校一直坚持“以人为本”的管理理念，建立并创造有效地激励机制，为教师成长和工作提供良好的环境，使教师把主要精力投入到教育教学工作中去。深化分配制度改革，充分调动教师的工作积极性，激发他们的创造力，提高教学和科研水平。近五年来。学校教师共承担国家级、省级、市级课题共33项；独立编写或参编、公开出版教材30本；在省级以上刊物发表论文212篇。我校教师中有国家级教育系统劳动模范、先进工作者5人，省级模范教师、优秀教育工作者26人，保定市跨世纪拔尖人才4人，有4人获得过曾宪梓教育基金奖。
近年来，我校的师资队伍建设成绩虽然很大，但还是存在着很多不足，主要表现在：
1、学校升为专科后，即带给了老师们发展的机遇，但也把一个很大的问题摆在了我们面前，我们的教师队伍几乎都没有高校教师资格证书，缺乏合法的“身份“
2、升为保定幼专后，教学将采取分系教学模式，这会导致个别系教师断层严重，中、高级专业技术教师较少。
3、“双师型”教师缺乏，现有教师多为教学型人员，专业较为单一，双师型教师比例偏低，不足15%，且所跨专业面较窄。学术型、科研型人才严重不足，缺乏特色专业、重点学科的领军人物。
4、制度建设滞后，保障机制缺失。教师岗位聘任机制、激励机制、和考核机制亟待完善，教师主体地位不突出，特别是现有的制度和保障机制已不能满足升专后的发展需求。
5、高学历、高素质人才缺乏，尽管学校近年来培养、引进了一批具有研究生学历（学位）的教师，但是数量还是较少，特别是缺少博士研究生。
6、学校现有教师职称大多是执行的是中等职业学校系列，特别是副高级及以上职称，现有72人，可是具备高校职称的只有正教授2名，副教授3名，其余均为高级讲师，这与升专后学校的要求极为不符。
7、教师“本土化”现象严重，学缘结构不合理，学校现有教师绝大多是都是本省甚至是保定市范围内的，而且基本上都是省内高校毕业的，“近亲”现象严重，这也限制了各学科教师的成长。
二、师资建设的指导思想
高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观，全面贯彻党的教育方针，认真落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《国务院关于加强教师队伍建设的意见》精神。学校在教师队伍建设方面，要以满足学校发展需要为指引，贯彻“创特色、创品牌”的战略思想，树立“人才兴校，质量立校”的基本理念，坚持“扶植重点学科，打造学前教育这一特色专业”的基本方向，遵循“师德为先，业务精湛，结构合理，活力四射”的基本原则。坚持培养与引进并重，管理和使用结合，建立健全各项规章制度和配套设施，重视加强内涵发展，努力提升教师学历层次，完善岗位聘任机制和分配机制，优先向重点专业、学科倾斜，逐步建立促进教师资源合理配置及优秀人才成长的有效机制，真正建设一支德才兼备、素质优良、规模适当、富于教学改革精神，科研能力强，能够适应学校发展需要的高水平的师资队伍，为把我校打造成省内一流乃至全国一流的幼儿师范学校创造条件。
三、师资队伍建设目标
1、总体目标
立足长远，做好规划，从现在起到2020年，要努力建成一支师德高尚、结构合理、业务精湛、充满活力、科研水平和学术造诣较高的富有团队精神的教师队伍。加大优秀人才培养和引进力度，不断优化学校师资队伍的学历、职称、年龄、地域结构，努力提升学校师资队伍的教育教学和科研能力，重视加强学校师资队伍的师德、师风建设，使学校师资队伍整体素质大幅提高，为学校进一步发展壮大提供人才保障。
构建体系完备的制度规范。实现由身份管理向岗位管理的转变，建立并完善按岗定酬的分配制度，突出教师的主体地位，为学校的长期发展提供制度保障。在全校范围内形成“尊重人才、服务人才”的工作意识，规范高层次人才的管理，在落实责任的基础上合理拉开收入差距，留住学校建设和发展所需的核心人才；重视关心青年教师的生活和成长，重点培养一批优秀的中青年教师，使之成为学校建设和发展的中坚力量。努力营造“尊师重教”的良好氛围，建设“以人为本”的和谐校园。
2、具体目标
⑴为学校传统专业和升专后新增专业配齐学科教师队伍
⑵总量目标：根据学校总体规划和发展规模，到2015和2020年，学校在校生人数分别要达到3500人和5000人左右。学校专任教师的数量要始终能够满足在校生的教学需要，且学生与专任教师的比例要始终低于17：1
⑶结构目标：a、学历（位）结构：到2020年，学校具有研究生学历（位）专任教师要达到130人左右，占全部专任教师的43%；具有博士学位的教师达到15人。b、职称结构：到2020年，具有教授资格的教师要达到15人，具有副高级以上职称的教师要达到120人，占全部专任教师的40%。C、学缘结构：逐步打破教师“本土化”结构，对现有教师采取“送出去”的方式实行“地域再造”，对新进教师新增“地域条件”限制，优先考虑外省籍教师及省外重点高校的研究生
⑷学术目标：到2020年，学校重点专业至少应拥有一名省级学科带头人，市级以上名师3-5名，1-2名学术带头人，1个科研团队；每个专业至少应有1名教授，10名副教授或高级讲师，1-2个教学团队；至少要有一个国家级精品课程，不少于3个省级精品课程。
(5)“双师型”教师建设目标
努力提高“双师型”教师比重，力争到2020年，“双师型”教师要达到专任教师人数的？%，初步建成一支专业知识深厚、经验丰富、实践能力强的高素质“双师型”教师队伍。
（6）师德建设目标
我校师德建设的基本目标是：“善为人师、爱岗敬业、依法执教、严谨治学”。通过开展一系列师德教育活动，在广大教师队伍中树立一批师德先进模范。逐步建立和完善教师师德考核机制级奖惩机制。
（7）制度建设目标
根据《教师法》、《高等教育法》、《国务院关于加强教师队伍建设的意见》等文件要求，立足学校实际，制定一系列符合学校发展和教师切身利益的人事改革制度、规章管理制度、人才激励制度、分配制度等。
2011-2015年，通过5年的努力，争取实现以下目标：
为重点和特色专业、特色学科配齐学科团队。
专任教师（含校外兼课、兼职教师）总人数500人左右，师生比控制在1：20以内。
辅导员队伍以专职为主，专兼结合，以专业化、职业化和专家化队伍为培养目标，总体上按照师生比不低于1：200的比例配置一线专职辅导员岗位，力求到2015年，培养出省内知名的学生思想政治教育工作者。
通过专、兼、聘等多钟形式，建设一支以专职教师为骨干、专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的大学生心理健康教育与咨询的工作队伍。
通过专、兼结合的方式，建设一支熟悉政策、经验丰富、相对稳定、素质较高的大学生就业指导与服务的工作队伍。
40岁以下青年教师硕士化，2015年专任教师硕士比例达到50%，专业教师中具有或攻读博士学位的达到7人。
专业课教师中“双师素质”教师的比例达到90%。
专任教师中具有教授及其他正高职称人员超过20人，具有副教授及其他副高职称人员超过120人，教师职称结构合理。
市级专业技术人才、省级青年骨干教师、省级及以上国内访问学者及以上专家、学者达到15人。
四、师资队伍建设实施方案
1、统一思想、坚定信心、做好组织领导
学校应成立以校长？为首的师资队伍建设工作领导小组，把学校对教师、对人才的重视落实到具体工作。统一思想，坚持“以人为本、人才兴校”的基本理念，充分认识到优秀教师对于学校发展所起到的重要作用，树立“尊重人才、服务人才”的工作意识。师资队伍建设一定要分步骤、有计划的进行，既要追求效率又要兼顾公平，要充分发挥师资队伍建设领导小组的主观能动性，大胆创新，开拓进取，积极稳妥的推进教师队伍建设。
学校应每年召开一次师资队伍建设专门工作会议，广泛征集意见，总结经验，研究情况，解决在此过程中出现的问题，大力表彰和奖励师资队伍建设工作成绩突出的部门和个人。定期召开校长、主管副校长与教师的座谈会，认真听取来自一线教师的意见和建议。建立和完善学校各部门联动服务机制，以服务教学、，服务教师、服务学生为中心，明确服务职责，确定责任人，并把工作的完成情况作为各部门年终考核的指标之一。
在学校升专和涿州、定兴两校区面临实质性合并的关键时期，学校领导应着重关心解决教师的后顾之忧，特别是定兴校区的教师，实施“安居乐业工程”，做好两校区教师合并后的融合工作。
2、岗位资格准入制度
学校逐步推行教师岗位资格准入制度。首先，学校要创造条件解决教师的高校教师资格证问题，其次，要提高专任教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，最后，全面实施教师资格考试和定期注册制度。力争到2020年，专任教师岗位人员（包括外聘教师）除具有高校教师资格证外，还需具有全日制本科学历和高校讲师以上专业技术职务，或具有硕士学位；或具有副教授以上职称。新进教师队伍必须专业对口，且必须经过教学院（部）、学科审查委员会听课审查通过方可上岗。
政治辅导员岗位人员除具有高校教师资格证外，还需具有本科学历；心理健康教育与咨询岗位人员除具有高校教师资格证外，还需具有与心理健康教育与咨询专业相关的本科学历。
从2013年开始，原则上除急需岗位外，新进专任教师、政治辅导员和心理健康教育与咨询教师必须具有全日制硕士研究生学历。
不具备上述条件的现有教师实行转岗、分流。
3、师德师风建设
学校要始终把师德建设凡在教师队伍建设的首位，确立“师德就是质量”的意识。制定或修订有关教师行为的规章制度，规范教师的职业言行；建立健全教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设工作机制。开展各种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康教育融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程。加大优秀师德典型宣传力度，促进形成重德养德的良好风气。研究制定科学合理的师德考评方式，完善师德考评制度，将师德建设作为学校工作考核和办学质量评估的重要指标，把师德表现作为教师资格定期注册、业绩考核、职称评审、岗位聘用、评优奖励的首要内容，对教师实行师德表现一票否决制。完善学生、家长和社会参与的师德监督机制。完善学校科研学术规范，健全学术不端行为惩治查处机制。对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至调离教师岗位。
4、教师的培养、引进
这是整个师资队伍建设的核心内容，要想把学校的师资队伍建设好，就必须要注重对在职教师的培养和优秀人才的引进，坚持“培引并举”的思路，不断优化我校的师资队伍。具体实施方案如下：
⑴、学校要立足当前学校升专和实质合并的实际情况，制定新的具有很强操作性的有关教师培、人才引进的规章制度，比如说制定《在职教师学历培养计划》、《青年教师培养规划》、《优秀人才引进办法》等，从政策上对于教师培养和人才引进提供支持和依据。
⑵、实施“人才引进工程”，把人才引进的重点放在提升人才引进的层次上，做好“质量提升”，重点引进教授、博士等高层次人才，新进教师最低应为研究生学历（最好是全日制研究生）且具有硕士学位，对于紧缺专业的人才可适当放宽到本科学历，尽快为“重点学科，特色专业”配齐学科教学团队。在人才引进时，务必要坚持“适度引进，专业优化”的原则，切忌盲目引进和重复引进，确保引进的人才能够人尽其才。同时，积极探索更多的人才引进途径，比如说：调入、外聘、借用、合作交流等，广泛吸纳社会人才智力资源。
⑶、推行“全员提升工程”，对所有教师进行素质提升培训，重点围绕教科研能力、终身学习能力、创新能力、文化批判能力等大学教师的基本素有对教师进行有计划的培养和提高。制定相关优惠政策，积极鼓励45岁以下年轻教师进行学历提升，攻读硕士、博士学位；鼓励50岁以下的教师积极进行专业技术职务的转评和提升，要求所有具备中等职业学校系列资格的讲师、高级讲师积极转评高校系列资格的讲师、副教授，学校要积极主动为教师实现职称转评和提升创造条件；重视全体教师科研能力的提升，要求每学年在聘教师需发表一定数量的论文，鼓励符合条件的教师积极申报市级、省级、国家级课题，力争到2020年，我校能有教师独立承担国家级课题研究；积极聘请在国内外有影响力的专家、学者到我校开展培训、专题讲座和讨论，进一步强化我校教师的职业道德理念，开阔我校教师的眼界，把最先进、最前沿的教育理念灌输给我们的老师，有效引导教师根据社会需要不断更新教学内容，改进教学方法.
⑷、实施“名师工程”，以我校升专为契机，制订或修订学校有关专业（学科）带头人、教学骨干、教学新秀队伍建设的规章制度，按学校专业设置、学科发展规划，严格把握标准、条件，培养并认定一支业务精湛、爱岗敬业、素质优良的专业（学科）带头人、教学骨干、教学新秀队伍。特别是我校学前教育专业，本来在全省同类专业中就处于领先地位，更应努力打造在学前教育这一专业在全省的带头人，省、市级名师（优秀教师），学科带头人、省市级教学骨干，并力争在学前教育专业或其他专业中涌现出国家级和省级精品课程。
⑸、开展“青蓝工程”，重视加强青年教师队伍的建设。青年教师是我校持续发展的强劲动力和生力军，青年教师的成长直接关系到我校的未来发展。我们要根据国务院下发的《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，认真制定符合我校青年教师成长的规划，深入开展“以老带新，以新促老”的“青蓝工程”，充分发挥老教师的传帮带作用，发挥教学名师和骨干教师的示范引领作用，帮助青年教师提升教育教学水平和专业发展能力；鼓励青年教师积极到国内高水平大学进修、访学或攻读硕士、博士学位；积极营造我校的学术、科研氛围，吸纳一批创新思维活跃、学术视野宽阔、发展潜力大的青年骨干教师投身到学习、科研活动中，积极争取“高等学校青年骨干教师出国研修项目”，为青年教师出国进修深造，学术交流创造条件。同时，学校努力提高青年教师思想政治素质和师德水平，健全青年教师选聘和人才储备机制，健全新教师岗前培训制度和五年一周期的全员培训制度和定期轮训制度，优化青年教师成长发展的制度环境，保障青年教师的待遇和工作条件，让青年教师能够“安居乐教”。
⑹、“双师型”教师队伍的建设，加强学习，让我们的老师明白到底什么是“双师型”教师，全面理解，把握内涵，对“双师型”教师的认识绝不简单停留在“双证”上。在此基础上，全面推进学校“双师型”教师的培养工作，制定我校“双师型”教师的培训、管理办法，鼓励教师根据学科、专业特点，积极参加对口的短期培训班，或深入到幼儿园参观学习；大力加强教师中实训队伍的建设，建立一支固定与流动相结合、专制与兼职相结合、爱岗敬业、技术过硬的高水平实训教师队伍。同时，可以采取外聘校外兼职教师，扩充我校“双师型”教师队伍的数量和比例。
⑺、逐步舍弃现行“班主任”管理模式，实行“政治辅导员”制度，加快大学生心理健看教育与咨询及大学生就业指导与服务的教师队伍的培养，鼓励相关人员参加必需的学历学位教育、相关业务培训、骨干研修和外出观摩学习等，提升教师管理队伍的整体素质。
⑻、开展专项培训和精品课程培训学校升专后，新增部分专业和课程，为了更好的适应新专业教学的需要，学校应有计划地开展转向培训，制定切实可行的培训计划，转向培训主要面向转向担任新办专业课程教学任务的教师，力争在短时间内让转向教师能够基本胜任新的教学任务。制定省级、国家级精品课程行动计划，积极组织承担课程教学任务的教师参加对应的省级、国家级精品课程培训，力争在我们的骨干专业、特色学科上出精品，打造在全省乃至全国都深具影响力的精品课程。
⑼、校外兼职教师和专家的聘任
学校应积极制定相关兼职教师管理规定和外聘专家办法。聘任兼职教师主要指从办学水平高的幼儿园聘用一批高素质的一线教师或新增专业的紧缺教师到学校上课，承担实践技能类课程，强化课程建设中的实践教学环节，突出学生教学实践能力的培养，逐步形成实践技能类、教法类课程主要由具有相应较高技能水平的兼职教师讲授的机制。聘任专家是指学校聘请相关学科的高层次人才，以借智的方式诚聘有关专家、学者来我校兼职，担任学科领军人物或学科带头人，领导学科建设，帮助并指导申报较高级别的科研项目，提升学校的科研水平。
⑽、完善教师外出进修、培训、学习的相关规定，加大选派力度，鼓励教师到高水平大学、幼儿园进行学习，保障教师进修、学习期间的工资及福利待遇。
5、教师的职称晋升
制定或修订我校教师职称申报的推荐和管理办法，遵循实事求是、公平公正、不徇私情、透明打分的原则，严格按照教师的师德考核成绩、业绩量化结果和科研成果进行排队，推荐教师参与副高以上职称的申报评审。同时向上级人事部门积极争取更多的副教授和讲师评选名额；对已经评上高级和中级资格的教师应尽快完成聘任手续，确保落实相应的专业技术职务工资待遇。针对我校教师目前具有高级职称和中级职称资格的老师基本上都是中专系列教师资格的现状，学校领导，人事部门应积极地为我校教师转评高校教师职称资格创造条件。
6、健全制度，强化管理
完善人才管理的各项措施，严格按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理”的原则全面推行教师全员聘任制，改革现行教师运行体制，奢华职称评聘改革，实行任职资格水平分类评定和岗位分级聘任相结合的工作方式，明确聘任岗位的责、权、利，初步实现教师有身份管理向岗位管理的转变；建立以岗位管理为核心的教师职务聘任、业绩评价和师德考核制度，根据学科和专业建设实际需要，科学设岗，对重点学科和特色专业予以倾斜，做好高级岗位的设置，强化高层次人才的管理，逐步推行青年教师导师制度和责任教授制度。严格教师考核相关制度，加强聘后管理，在年度考核的基础上，不断探索建立与新形势相适应的教师考核办法和指标体系，做到师德表现和业务工作相结合，教学工作与科研工作相结合。配套学校人事制度改革，尝试推行教师学术休假制度，以鼓励高级人才潜心研究，提升学校的学术水平，充分发挥学科带头人，教学骨干的作用，促使其多出科研成果。
7、师资队伍建设的经费保障
从现在起，学校每年将拿出公用经费预算总额的5%作为师资建设的专项资金，用以保证师资队伍建设计划的实施。
首先是保障引进教授和博士等高层次人才的经费投入。学校将制订相关的人才引进办法，吸引高层次人才来我校工作。
其次是保障师资队伍建设的其它各项经费投入，包括青年教师导师制和专业实践锻炼经费；中青年教师研究生教育培养经费；教师外出短期进修培养经费；教师科研奖励经费；“双师型”教师培养经费；辅导员、大学生心理健康教育与咨询、就业与指导工作者培养经费；青年骨干教师培养对象、国内外访问学者培养经费；专业负责人、专业（学科）带头人和教学骨干培养经费；聘用校外兼职教师和校外专家的经费等。
保定幼儿师范高等专科学校
2013年4月
